20世紀人力資源管理經(jīng)典理論(一)
一、泰羅的科學管理理論(1903)
泰羅(Frederick W. Taylor, 1856-1915),美國古典管理學家，主要著作有《科學管理原理》(1911)和《科學管理》(1912)。
科學管理的核心：
1.管理要科學化、標準化;
2.要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。
實施科學管理的結(jié)果是提高了生產(chǎn)效率，而高效率是雇員和雇主實現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)。因此，泰羅認為只有用科學化.標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段。
科學管理的內(nèi)容：
1.進行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效。
2.對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。
3.制定科學的工藝流程，使機器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標準化。
4.實行計件工資，超額勞動，超額報酬。
5.管理和勞動分離。
科學管理理論應(yīng)用的成功案例:利用甘特圖表進行計劃控制，創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產(chǎn)線，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。
二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究(1907)
福蘭克?吉爾布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美國動作研究之父。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學博士，被尊稱為美國“管理學第一夫人”。主要著作：《動作研究》(1911)，《管理心理學》(1917)，《疲勞研究》(1919)，《時間研究》(1920)。
他們采用觀察、記錄和分析的方法進行動作研究，以確定標準工藝動作，提高生產(chǎn)效率。同時，他們制定了生產(chǎn)流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應(yīng)用。他們主張，通過動作研究，可以開發(fā)工人的自我管理意識;他們開創(chuàng)疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產(chǎn)率的影響持續(xù)至今。
三、韋伯的組織理論(1911)
馬克斯?韋伯(Max Weber, 1864-1920),德國古典管理理論學家，被尊稱為“組織理論之父”。主要著作:《新教倫理與資本主義精神》，《一般經(jīng)濟史》，《社會和經(jīng)濟組織的理論》等。
韋伯認為，社會上有三種權(quán)力，一是傳統(tǒng)權(quán)力，依傳統(tǒng)慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權(quán)力，來源于自然崇拜或追隨；三是法定權(quán)力，通過法律或制度規(guī)定的權(quán)力。
對經(jīng)濟組織而言，應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，才能保障組織連續(xù)和持久的經(jīng)營目標。而規(guī)章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權(quán)力的基礎(chǔ)。韋伯構(gòu)建的理想的官僚組織模式為：
1.組織依據(jù)合法程序產(chǎn)生，有明確的目標和完整的規(guī)章制度。
2.組織的結(jié)構(gòu)是層控體系，組織中的人依據(jù)其職位的高低和正式的工作職責行使職權(quán)。
3.人與人的關(guān)系是人對工作的關(guān)系，而不是人對人的關(guān)系。
4.按職位需求，公開甄選適崗人才。
5.對人員進行合理分工，并進行專業(yè)培訓，以提高生產(chǎn)效率。
6.按職位和貢獻付酬，并建立升遷獎懲制度，以提高工人的事業(yè)心和成就感。
韋伯理性地、創(chuàng)建性地提出了行政組織科學的組織理論和組織準則，這是他在管理思想史上最大的貢獻。
四、法約爾的一般管理理論(1916)
亨利?法約爾(Henri Fayol, 1841-1925)，法國古典管理理論學家，與韋伯、泰羅并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)，并被尊稱為管理過程學派的開山鼻祖。代表作是《工業(yè)管理和一般管理》(1916)。
法約爾提出了管理的五大職能說：即管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大職能，并提出14項管理原則：勞動分工、權(quán)力與責任、紀律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和團隊精神。
法約爾的一般管理理論凝煉出了管理的普遍原則，至今仍被作為我們?nèi)粘９芾淼闹改稀?
五、梅奧的人際關(guān)系理論(1933)
梅奧(George Elton Myao, 1880-1949),原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》。
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。霍桑實驗的初衷是試圖尋找改善外部條件與環(huán)境以提高勞動生產(chǎn)率的途徑，但結(jié)果表明影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。
梅奧提出的“人際關(guān)系理論”指出，工人是社會人，不是單純意義上的經(jīng)濟人；企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。
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